Đánh giá năng lực cán bộ – không thể “dĩ hoà vi quý”
Theo nghị quyết của HĐND TPHCM, từ ngày 1-4-2018, UBND TPHCM được phép chi thu nhập tăng thêm đối với cán bộ, công chức, viên chức được đánh giá hoàn thành tốt nhiệm vụ trở lên.
Cán bộ UBND quận 1 hướng dẫn thủ tục hành chính cho người dân
Đây là một nội dung cụ thể hóa Nghị quyết 54 của Quốc hội về thí điểm cơ chế, chính sách đặc thù phát triển TPHCM. Song, sự bất cập trong công tác đánh giá cán bộ hiện nay là trở ngại lớn, khiến mục đích của chính sách tăng thu nhập có thể không đạt được kỳ vọng. Vì vậy, vấn đề đặt ra là TPHCM phải xây dựng được các tiêu chí cụ thể, thực hiện việc đánh giá cán bộ thực chất, làm căn cứ quan trọng trong việc sàng lọc, tinh giản biên chế và chi trả thu nhập tăng thêm.
Dàn hàng ngang “hoàn thành nhiệm vụ”
Theo Nghị định 56/2015 về đánh giá và phân loại cán bộ, công chức, viên chức và Nghị định 88/2017 (sửa đổi, bổ sung một số điều của Nghị định 56/2015), hiện nay có 4 mức độ là hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, hoàn thành tốt nhiệm vụ, hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn hạn chế và không hoàn thành nhiệm vụ. Tuy nhiên, do tâm lý nể nang, ngại nói thẳng, nói thật nên việc đánh giá cán bộ ở nhiều cơ quan, đơn vị còn tình trạng bình quân chủ nghĩa hay cào bằng. “Công tác đánh giá cán bộ được thực hiện hàng năm nhưng cách làm hiện nay không thực chất. Vì vậy, nếu công chức không vi phạm kỷ luật trong năm công tác thì đều được xếp loại từ mức hoàn thành nhiệm vụ trở lên”, nguyên Giám đốc Sở Nội vụ TPHCM Châu Minh Tỷ, nhận xét.
Ngoài ra, theo lãnh đạo một đơn vị trực thuộc UBND TPHCM, trong đánh giá bình xét các danh hiệu thi đua hàng năm thì danh hiệu cao nhất thường thuộc về cán bộ chủ chốt. Nguyên nhân cốt yếu vì công tác đánh giá cán bộ hiện nay mang nhiều cảm tính. Một số trường hợp khác, lãnh đạo cũng không chỉ ra những người không tích cực, không hoàn thành nhiệm vụ. Họ e ngại khi đánh giá thẳng thắn sẽ ảnh hưởng đến kết quả bỏ phiếu của cấp dưới đối với mình. Về khách quan, việc đánh giá, phân loại cán bộ, công chức, viên chức được tiến hành trong tháng 12 hàng năm, trước khi thực hiện việc bình xét thi đua, khen thưởng. Chính vì đánh giá định kỳ như thế nên nhiều cơ quan, thủ trưởng cơ quan không nhớ rõ hết công việc của cấp dưới mình để có nhận xét chính xác và đầy đủ. “Song, dù có nhớ rõ hay không, như đã phân tích, việc đánh giá cũng theo hướng xuê xoa”, vị lãnh đạo đơn vị trên nhận xét và khẳng định chính vì vậy, đa số các cán bộ, công chức, viên chức khi đánh giá cuối năm đều hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, hoàn thành tốt nhiệm vụ và “cả làng” cùng vui!
Ông Châu Minh Tỷ phân tích, việc đánh giá căn cứ trên tiêu chí chung chung, thay vì các tiêu chí cụ thể (qua số lượng, chất lượng công việc thực hiện) và bỏ phiếu cảm tính với sự “thương ghét” còn vô tình tạo ra lực cản đối với những cán bộ, công chức, viên chức có năng lực. Ông Tỷ dẫn chứng, ở một số đơn vị, các cán bộ trẻ năng động, sáng tạo ban đầu có những góp ý, đề xuất tốt được ghi nhận, áp dụng. Song được vài lần như thế thì bị cô lập từ những người làm việc bình bình (lại chiếm số đông). “Những người tích cực, có năng lực không được đánh giá thực chất, không được tạo điều kiện phát triển”, ông Châu Minh Tỷ nhận xét và cho biết đến một lúc nào nào đó họ sẽ không “còn sức” phấn đấu nữa. Hệ quả của việc đánh giá không thực chất sẽ không tạo ra động lực để cán bộ, công chức, viên chức phát huy hết năng lực cũng như nhiệt huyết làm việc. Điều này ảnh hưởng tiêu cực đến hiệu quả hoạt động của bộ máy công quyền, tạo ra rào cản cho mục tiêu xây dựng nền hành chính phục vụ.
Thủ trưởng phải chịu trách nhiệm
Phó Giám đốc Sở Nội vụ Lê Văn Làm nhìn nhận công tác đánh giá cán bộ hiện nay tồn tại một số bất cập, như tiêu chí đánh giá chưa cụ thể, còn chung chung. Cạnh đó, cán bộ quản lý, người đứng đầu một số cơ quan, đơn vị chưa mạnh dạn và khi đánh giá thực hiện theo kiểu “dĩ hòa vi quý”. Trong khi đó, thực hiện cơ chế đặc thù theo Nghị quyết 54, TPHCM sẽ chi thu nhập tăng thêm đối với cán bộ, công chức, viên chức nên càng đòi hỏi yêu cầu đánh giá cán bộ phải chính xác.
Giải thích thêm, Sở Nội vụ khẳng định, vấn đề quan trọng là việc tăng thu nhập phải giải quyết mục đích nâng cao hiệu quả hoạt động của hệ thống chính trị, hiệu quả hoạt động của cơ quan quản lý Nhà nước gắn liền với việc tinh gọn bộ máy và tinh giảm biên chế. Do đó, khi giải quyết tăng thu nhập phải gắn với hiệu quả công việc và không cào bằng. Cụ thể, việc chi thu nhập tăng thêm phải được tính toán dựa trên mức độ hoàn thành công việc của cả cơ quan, đơn vị đó. Vì vậy, thủ trưởng cơ quan, đơn vị phải xem xét, đánh giá mức độ hoàn thành của cán bộ, công chức, viên chức trực tiếp của mình và phải chịu trách nhiệm về kết quả đánh giá. Ông Lê Văn Làm thông tin, Sở Nội vụ sẽ có hướng dẫn công tác đánh giá cán bộ để làm căn cứ chi thu nhập tăng thêm. Trong đó, bảng tiêu chí đánh giá sẽ theo hướng cụ thể, rõ ràng hơn để đảm bảo kết quả đánh giá được thực chất.
Tuy vậy, một số chuyên gia băn khoăn bởi các tiêu chí đánh giá cán bộ vẫn phải thực hiện theo “khung” là Nghị định 56/2015 và Nghị định 88/2017. Có nghĩa, các tiêu chí đánh giá vẫn rất nặng về định tính; đồng thời, chu kỳ đánh giá vẫn thực hiện là hàng năm. Do đó, các chuyên gia đề xuất đánh giá định kỳ hàng tháng để mức độ đánh giá sẽ chính xác và đầy đủ hơn. Đây cũng là cơ sở tốt cho việc đánh giá cuối năm, bằng cách cộng điểm các bảng đánh giá hàng tháng để cho ra kết quả chính xác. PGS-TS Trần Hoàng Ngân, Giám đốc Học viện Cán bộ TPHCM, phân tích thêm: “Nếu chỉ thực hiện đánh giá cán bộ, công chức, viên chức theo thường kỳ hàng năm là chưa đủ chuẩn xác. Công tác đánh giá cần phải thực hiện theo từng tháng, từng quý để đảm bảo sát hơn, từ đó làm căn cứ chi tăng thu nhập để tránh cào bằng”.
Ứng dụng công nghệ thông tin
PGS-TS Trần Hoàng Ngân đánh giá, việc chi thu nhập tăng thêm đối với cán bộ, công chức, viên chức nhằm làm tăng hiệu quả hoạt động của các cơ quan, đơn vị, góp phần tăng sự hài lòng của người dân. Đồng thời, góp phần tăng trưởng kinh tế nhiều hơn và tăng thu ngân sách. Kết quả này cũng sẽ tạo ra nguồn lực quan trọng để chi trả thu nhập tăng thêm cho cán bộ, công chức, viên chức. Chính vì vậy việc chi thu nhập tăng thêm phải tránh cào bằng và người lao động cũng không tâm tư.
Do đó, PGS-TS Trần Hoàng Ngân đề nghị TPHCM phải có đề án đánh giá cán bộ, công chức, viên chức đảm bảo thực chất. Cụ thể, công tác đánh giá cán bộ phải chuẩn hóa, định lượng bằng những tiêu chí cụ thể. Theo đó, tương ứng với việc cán bộ, công chức, viên chức giải quyết hồ sơ đúng hạn, hoàn thành tốt công việc hay có những sáng kiến sẽ được điểm cộng ra sao. Ngược lại, trường hợp để xảy ra những sai sót, chậm trễ trong giải quyết công việc sẽ bị điểm trừ… “Nghĩa là phải lượng hóa, tránh bình bầu cảm tính”, PGS-TS Trần Hoàng Ngân nhấn mạnh. Việc lượng hóa này sẽ đảm bảo kết quả đánh giá cán bộ được chính xác. Điều này cũng giúp loại bỏ các tâm tư ở cán bộ, công chức, viên chức rằng “tôi làm tốt nhưng vì quan hệ không tốt, xã giao không tốt nên phiếu không đạt”.
Các chuyên gia cũng dẫn chứng, hiện nay một số đơn vị ở TPHCM đã có những thay đổi trong việc đánh giá cán bộ và cho ra kết quả thực chất hơn. Đơn cử ở Ban Quản lý đường sắt đô thị TPHCM, ngoài việc đánh giá hàng tháng thì phiếu đánh giá kết quả thực hiện nhiệm vụ đối với cá nhân được xây dựng lại. Các tiêu chí trong phiếu đánh giá được định lượng cụ thể, dựa trên khối lượng công việc, thời gian thực hiện công việc… với thang điểm rõ ràng. Trên cơ sở này, việc đánh giá sẽ sát mức độ hoàn thành công việc của từng người trong hàng tháng, hàng quý, hàng năm. Từ kết quả đánh giá, giúp nhận diện được ngay những trường hợp chưa hoàn thành nhiệm vụ, còn yếu về năng lực và được nhắc nhở, chấn chỉnh. Kết quả đã tạo được sự thay đổi tích cực và hiệu quả công việc được nâng lên rõ rệt.
Tương tự, Phó Tổng Giám đốc Tổng Công ty Điện lực TPHCM (EVNHCMC) Phạm Quốc Bảo, cũng cho biết 3 năm nay EVNHCMC đã thực hiện đánh giá cán bộ theo phương pháp KPI (Key Performance Indicator, chỉ số đo lường hiệu suất công việc). Dựa trên phương pháp KPI đã cho ra kết quả đánh giá làm việc của người lao động rất chính xác mà không cần bình bầu, bỏ phiếu. “Công cụ này đang rất phổ biến trên thế giới. Tại Việt Nam, nhiều doanh nghiệp đã áp dụng”, ông Phạm Quốc Bảo thông tin. Do đó, phương pháp KPI cần được tham khảo, áp dụng để đánh giá chính xác mức độ hoàn thành công việc của cán bộ, công chức, viên chức để tính toán chi thu nhập tăng thêm.
Bày tỏ đồng tình với những cách làm trên, nguyên Giám đốc Sở Nội vụ Châu Minh Tỷ còn đề nghị TPHCM nên xem xét ứng dụng khoa học công nghệ thông tin vào việc đánh giá cán bộ. “Mỗi công việc có tính chất, mức độ phức tạp khác nhau. Tuy nhiên, việc xây dựng các tiêu chí đánh giá cán bộ gắn với nhiệm vụ của từng cá nhân để chấm điểm và áp dụng công nghệ thông tin sẽ loại trừ được kết quả cảm tính cá nhân như lâu nay”, ông Châu Minh Tỷ nhấn mạnh.
TPHCM hiện có khoảng 11.600 công chức, hơn 122.100 viên chức và khoảng 6.440 cán bộ không chuyên trách ở cấp xã – phường – thị trấn. Theo quy định về chi thu nhập tăng thêm (ban hành kèm theo nghị quyết của HĐND TPHCM) thì số cán bộ, công chức, viên chức thuộc các cơ quan nhà nước, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị – xã hội, đơn vị sự nghiệp công lập, cán bộ không chuyên trách ở cấp phường – xã – thị trấn vừa nêu có thể được tăng thu nhập.
Ngoài ra, hơn 7.900 người đang làm việc theo chế độ hợp đồng (theo Nghị định 68/2000) tại các cơ quan hành chính, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị – xã hội, đơn vị sự nghiệp công lập do TPHCM quản lý cũng có thể được chia sẻ thu nhập tăng thêm.
Tuy nhiên, việc tăng thu nhập dựa vào hiệu quả công việc. Do vậy, những cán bộ, công chức, viên chức hay người lao động hoàn thành tốt nhiệm vụ trở lên mới được tăng thu nhập.
Theo tính toán ban đầu của UBND TP, dự kiến nhu cầu kinh phí chi thu nhập tăng thêm trong năm 2018 là hơn 2.340 tỷ đồng. Trong đó, kinh phí cho viên chức khoảng 1.880 tỷ đồng. Kế đến là công chức, ước hơn 328 tỷ đồng và cán bộ không chuyên trách xã – phường – thị trấn ước hơn 130 tỷ đồng.
Nguồn: KIỀU PHONG – Báo Sài Gòn Giải Phóng online
(sggp.org.vn)
